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宴会で社員に一発芸を求めるのはパワハラになりますか？

公開日2018/11/14 更新日2018/11/14

Q：昨今ハラスメントに敏感になっているかと思います。

うちの会社では、入社した人全員が特技やネタを披露するという伝統があるのですが（結構盛り上がります！)、これもハラスメントに入ってしまうのでしょうか。

新卒の子は一生懸命準備をしてくれるのですが、ある程度社会人経験のある中途入社の方は「今更なんで恥をかいて、一芸をしなければいけないのか。仕事をしにきているのであって、社内を盛り上げに来ているのではない」と乗り気ではない方もいるという話を耳にします。

いつ、退職した社員などからパワーハラスメントだ！と指摘されるか心配です。これって問題あるでしょうか？

専門家の回答：非常に難しい問題です。仰っていることが全てであれば、私としてはパワーハラスメントではないと考えます。

「セクシャルハラスメント罪」という罪はないと同様に、「パワーハラスメント罪」という罪はありません。明確な罪ではないため、パワーハラスメントかどうかの考え方は難しいことです。ただ、厚生労働省のパワーハラスメント6類型では、パワハラとは職場内での優位性を背景にする行為であって、業務の適正な範囲を超える

１.身体的攻撃

２.精神的攻撃

３.人間関係からの切り離し

４.過大な要求

５.過小な要求

６.個の侵害

が該当するとされています（これは例示であり該当しないからパワーハラスメントでないという意味ではありません）。

仮に、一発芸をしない人を人間関係から切り離すとか、あるいはそのように脅すとかするのであればパワーハラスメントが成立する可能性があります。

しかし、現段階ではあくまで同調圧力程度で、いわゆる「空気読めよ」程度のようですので冒頭の結論です。

宮崎誠（社会保険労務士）先生の回答


明らかなパワーハラスメントは「不法行為責任」に抵触

企業でもスポーツ界でも、パワーハラスメントが大きな問題となっています。明らかなパワーハラスメントによって、被害者が損害を受けた場合は、民法709条の「不法行為責任」に抵触することもあります。では、どのような行為や発言が、パワーハラスメントに該当するのでしょうか。

厚労省のパワーハラスメント６類型

１.身体的攻撃

殴る、蹴るなどの暴力行為は、明らかにパワーハラハラスメントとなります。また、ネクタイをつかむ、小突く、イスや机を蹴る、物を投げつけるなども、身体攻撃とみなされることが多いようです。

２.精神的攻撃

暴言や脅迫的な言動は、受け止め方によって違います。バカ、アホといった、日常的によく使う言葉でも、状況によってはパワーハラスメントになることがあります。発言者に、相手を侮蔑する感情が入っているのかなど、客観的な判断も必要となります。

３.人間関係からの切り離し

職場で明らかな仲間外れをするといった行為などはわかりやすいのですが、判断が難しいのが“無視”をするという行為です。意図的に無視をしていなくても、無視をされていると感じた側にとっては、とても居心地が悪いものです。

４.過大な要求

達成不可能なノルマを課したり、大量の仕事を無理な日程で仕上げるように要求したりするなどが該当しますが、これもパワーハラスメントかどうかの判断は厄介です。多少のオーバーワークなら、パワーハラスメントと判断されることは少ないでしょう。ただし、度が過ぎるような要求は該当するようです。

５.過小な要求

過大な要求とは逆パターンで、仕事を与えない、これまでの業務から外し、単純作業を強いるといった行為も、程度によってはパワーハラスメントに該当することがあります。

６.個の侵害

休日や勤務時間が終了した夜中に、電話やメールをするといった、嫌がらせのような行為などです。もちろん、緊急を要する場合はこの限りではありませんが、無暗に個人生活に踏み込むことや、私生活についてあれこれと口出しするような行為も、パワーハラスメントに含まれることが多いようです。


パワハラを起こさないためには時代に合わせたフレキシブルな対応が必要

いろいろなハラスメントがあり、管理職の人間は、敏感になっていることと思います。しかし、業務上必要な指示や注意、指導が適正な範囲であれば、たとえ社員が不満を感じていたとしても、パワーハラスメントには当たりません。何が業務の適正な範囲なのか、職場でのルールを明確にしておくことも大切です。

“一発芸”の強要が、業務の適正な範囲なのかという判断は難しい問題ですが、相談者も廃止を検討しているようですし、それが業績アップに繋がるとも思えないので、希望者だけに披露してもらうなど、時代に合わせたフレキシブルな対応が必要ではないでしょうか。

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