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女性管理職率の公開義務化？女性管理職率を高めるメリットや注意点を解説

公開日2022/06/08 更新日2022/06/29

金融庁は、約4,000社の上場企業に対して、女性管理職率や男女の賃金格差に関する情報の公開を義務化しました。昨今、女性管理職を取り巻く問題が叫ばれていますが、論点はどこにあるのでしょうか。

今回は金融庁が5月23日に発表した内容を元に、女性管理職率に関する展望を解説します。

金融庁の発表のポイント

金融庁の発表のポイントは以下の2点です。

・上場企業約4,000社に対して、女性管理職率や男女の賃金格差、男性の育児休暇取得率の情報公開を義務化

・国に提出することになっている決算書類「四半期報告書」を廃止。証券取引所の規則に基づく「決算短信」に一本化

企業が毎年作成する有価証券報告書には、「従業員の状況」の項目があり、従業員に関する情報を記載しなければなりません。そこに追加されるのが「女性管理職率」や「男女の賃金格差」「男性の育児休暇取得率」の情報です。

こうした情報の義務化には、投資家が企業価値を正確に見極められるようにするといった目的があります。そして企業にとっても、自社の企業価値を上げるために、女性管理職率を高めるインセンティブが発生するでしょう。

2022年5月時点では、発表にとどまっており、本格的に適用されているわけではありません。しかし、今後こうした情報の義務化がルールとして追加されるため、女性管理職率に関する問題がどのようになっていくのか、注目を集めています。

女性管理職率を高めるメリット

日本では、世界に比べて女性の社会進出が遅れており、女性管理職率も先進諸国に比べて低水準になっています。女性管理職率が上昇すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。

まず大きなメリットとして、多様性のある組織が形成できます。昨今、人材や雇用形態の多様化が進んでおり、様々なライフスタイルを持った人が働いています。

また昨今ではコンプライアンスが重視されており、企業が炎上するケースも増えています。このような世の中で、管理職が全員男性である場合、偏った企業活動になってしまう危険性があるでしょう。

組織が均質化されており、偏った考えや不合理な決定でもそのまま採用されてしまう現象を、集団浅慮（グループシンク）と呼びます。女性管理職率が増えれば、不合理な決定に対してノーを突きつける人が出てくるため、バランス感覚のある企業活動ができるようになるでしょう。

また女性社員が悩みを打ち明けやすい状況を作れるのも、女性管理職率を上げるメリットです。たとえば、女性ならではのプライベートな悩みは男性管理職や男性社員に相談しにくいものであり、同性の相談相手を求めることがあります。

女性管理職が配置されていれば、女性社員の悩みを聞きやすくなるため、部下の状況をより判断しやすくなります。また女性管理職が活躍している姿を見て、「私もあのような人になりたい」と考える人が増え、ロールモデルが多様化するメリットも見逃せません。

女性管理職率が高いことによって、企業価値を高められるメリットもあります。これは先ほどの金融庁の発表をみても分かるように、投資家は「女性管理職率がどれくらいか」といった項目を、企業価値を判断する際の参考にします。

海外の先進諸国をみても、女性管理職率の割合は高まっており、世界的な傾向として「女性管理職を増やそう」という流れになっています。女性管理職率が高ければ、そうした世界のトレンドに乗っている企業として、一定の評価を受けられるでしょう。

女性管理職率に関する注意点

ここまで女性管理職率を高めるメリットについてみてきました。もちろん女性管理職率を上げるのは重要ですが、注意したい点が二つあります。

まずは、「女性管理職を増やせれば増やすほどいいのではなく、ある程度のバランス感覚が必要である」点です。男性管理職で組織が均一化されているリスクについて触れましたが、それは女性管理職についても当てはまります。

女性管理職を増やせば増やすほどいいのではなく、男性管理職とのバランスを取り、組織の多様性を維持するのが重要です。

また「女性管理職率を上げることだけを目的に女性管理職を増やしてはならない」点にも注意しましょう。「女性管理職率を上げなければ」という意識だけで、適性のない女性を管理職にしてしまうと、組織としての公平性が薄れてしまいます。

重要なのは、性別に関係なく、管理職として能力のある人間を昇進させるフラットな人事評価です。企業としての価値を高めるために、無闇に女性管理職を増やそうとするのは、なるべく避けておいた方が無難でしょう。


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