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注目を集める「ジョブ型雇用」

公開日2021/09/29 更新日2021/09/30


“メンバーシップ型”と呼ばれる雇用形態が主流だった日本でも、“ジョブ型雇用”へとシフトする動きが加速しています。目まぐるしい変化にさらされているビジネス環境のなかで生き抜いていくためには、メンバーシップ型とジョブ型の違い、さらにその本質を理解しておく必要がありそうです。

曲がり角の日本型雇用形態と人事制度

日本企業の賃金体系は、勤続年数など年功に応じて賃金が上がるという年功序列型で、それを支えてきたのは“メンバーシップ型”と呼ばれる雇用形態と人事制度です。つまり、1度入社した会社に定年まで勤めあげる（終身雇用）ことで、年齢に応じた収入が得られるというものです。

この終身雇用を支えてきたのが“新卒一括採用”という、日本独特の雇用形態で、入社してから教育やトレーニングを経て、それぞれの適正に応じた部署へ配属するというスタイルです。

しかし、少子高齢化により年齢構成が逆ピラミッド型を示すようになると、年功によって賃金も上昇していく日本型の賃金体系のままでは、人件費の負担が企業に重くのしかかり、「企業の存続さえも危ぶまれるようになる」という警鐘も盛んに流れるようになりました。

バブル崩壊で注目されるようになった成果主義

そこで企業は、人件費の負担を軽減するために、年功序列ではなく、成果に応じて賃金を支払う、いわゆる「成果主義」の導入を模索するようになったわけですが、上がった給料を、そう簡単に減らすことはできません。多くの社員は、給料やボーナスが上がることを想定しローンを組むなどしていたからです。

しかし、バブル崩壊によって経済が低迷し続けたことにより、年功序列で毎年上がる給料を支払いきれなくなり、企業はリストラやボーナスカットなどを断行せざるを得ない状態にまで追い込まれました。
その後も、リーマン・ショックなどの影響もあり、新卒採用を控える動きが加速し、“就職氷河期”という言葉まで生まれ、日本型の新卒一括採用や終身雇用、年功序列型の賃金体系や人事制度が見直されるようになり、成果主義が注目されるようになったわけです。

優秀な人材の確保

しかし、年功序列という慣習が色濃く残る日本では、成果主義が定着することはありませんでした。その背景にあるのは、マネジメント能力や効率などの成果を、客観的に測ることが難しいからです。

その成果主義が、再び注目を集めるようになったのは、2018年に日本経済団体連合会が、メンバーシップ型の雇用を見直すように呼びかけたことです。

それが大きなきっかけとなったのは疑いようもありませんが、デジタル化や脱炭素への対応などが企業に求められるようになったことも、成果主義やジョブ型雇用への移行につながったといわれています。

デジタル化や脱炭素へ向けて適切な人材を、これから社内で育成しているようではとても間に合いません。ならば、外部から人材を登用したいところですが、外資系企業やスタートアップ企業などでは、成果主義やジョブ型雇用を採用しており、自由な働き方や希望する仕事内容を選ぶことができる企業に、若くて優秀な人材は流れがちです。

つまり、優秀な人材を確保するためには、ポストと役割、報酬を明確にする成果主義に裏打ちされたジョブ型雇用が必要だったというわけです。

まとめ

成果主義が定着しなかったのは成果の判断が難しいことだったと前述しましたが、ジョブ型雇用では、「ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）」に、業務内容や役割、報酬などの条件を明確に記載します。それが、成果の判断と正当な評価につながることが期待され、ジョブ型雇用がさらに進んでいくかもしれません。

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