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障害者雇用にむけて管理部門がやるべきこととは？

公開日2021/05/25 更新日2021/05/26


障害者雇用促進法によって、一定規模以上の企業には「法定雇用率」で定めた障害者を雇う義務がありますが、障害者の雇用がなかなか進んでいないのが現状です。法定雇用率どおりに障害者を雇わなかった場合には、「障害者雇用納付金」を支払わなければならず、公共職業安定所長から勧告や特別指導、または企業名を公表される可能性もありますので、管理部門は障害者の雇用に向けた社内体制を整える必要があります。

従業員43.5人以上の民間企業の法定雇用率は2.3％

「障害者雇用促進法」は、障害者の職業の安定を図ることを目的とする法律で、現在、従業員43.5人以上の民間企業の法定雇用率は2.3％です。法定雇用率は今後も、段階的に引き上げられることになっています。

法定雇用率通りに障害者を雇わなかった場合には、「障害者雇用納付金」を支払わなければなりません。納付金は不足1人につき月額50,000円ですが、従業員数が100人を超え200人以下の企業には減額の特例があります。

また、公共職業安定所長から勧告や特別指導、または企業名を公表される可能性もありますが、法定雇用率を超える障害者を雇用している企業には、超過1人につき月額27,000円の「障害者雇用調整金」が支給されますので、制度の内容を把握して体制を整えましょう。

中小にはハードルが高い障害者雇用に必要な環境整備

厚生労働省の「障害者雇用状況の集計結果」（令和元年）によると、雇用障害者数は56万608.5人、実雇用率が2.11％と、法定雇用率を達成しているのは48.0%で、半数に届いていません。

企業規模別にみていくと、従業員数「5.5～100人未満」の実雇用率は1.71％、「100～300人未満」では1.97％で、中小・小規模企業での障害者雇用が進んでいないことがわかります。

では、なぜ、中小・小規模企業での障害者雇用が進まないのでしょうか。障害者を雇用するためには、施設や設備の改善、特別な雇用管理など、障害者雇用に必要な環境を整える必要があります。

障害者雇用促進法には、障害者が職業生活で自立を実現するための職業リハビリテーション推進や、差別の禁止、合理的配慮の提供義務なども定められています。それが、中小・小規模企業にとっては、大きな負担になっていることも否めません。

経済的負担に対しての調整金と助成金

障害者雇用のための施設や設備の改善に取り組む企業に対しては、さまざまな調整金や助成金もあります。

法定雇用率を達成している事業主には、一定の調整金が支給されますが、常用雇用従業員が100人を超える企業が対象となります。

常用労働者100人超の企業は「月額27,000円×超過人数分の調整金」、100人以下で障害者を常用労働者の4％、または6人のうち多い数を超えて雇用している企業には「月額21,000円×超過人数分の報奨金」となります。

また、助成金は「トライアル雇用に対する助成金」「継続雇用に対する助成金」「継続して雇用する障害のある方への配慮に対する助成金」の３つがありますので、それらを効果的に活用しましょう。

障害者雇用の理念や意義、社会的責任と法的義務の理解を深める

さて、管理部門はこれらのことを踏まえて障害者雇用の環境を整えていくためには、何よりも事業主の理解と協力が欠かせません。障害者雇用促進法の根底には「社会連帯」と「共生社会の実現」、つまり障害者も社会の一員としてさまざまな分野に参加して能力を発揮できるようにすることです。

まずは人事部や配属現場、そして経営層に対しも、研修や勉強会を通じて、障害者雇用の理念や意義、社会的責任と法的義務を説明し、理解を深めてもらいましょう。

障害者雇用を、法律で定められた義務ととらえるのではなく、障害者をどのように定着させ、どのように活躍してもらうかを、真剣に考える時代といえるのではないでしょうか。その先頭に立つのが管理部門の担当者です。

まとめ

ところで、「しょうがいしゃ」の書き方は、「障害者」「障碍者」「障がい者」という3つの表記があります。常用漢字として登録されているのが「障害者」ですが、“害”を使うのはいかがなものか～という声もあります。また、「障碍」はもともと「しょうげ」と読まれ、「悪魔、怨霊などが邪魔する」ことで、悟りを開くための妨げとなるものを意味する仏教語です。

それぞれの捉え方の定義や意味に左右されない表記として「障がい」を使う人もいます。そして有識者による議論が行われていますが、大切なのは表記ではなく、その奥にある気持ちではないでしょうか。

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