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求人情報に応募してきた求職者が書類選考や面接を通じて提供した情報は必ずしも正確なものであるとは限りません。どうしても採用されたいがために事実ではない情報を提示して、自分が魅力的な人材であるとアピールする場合もあります。情報の真偽を見極められずに採用した結果、採用後に経歴詐称が発覚して対応に戸惑うケースも十分に考えられます。
この記事では、経歴詐称発覚時の対応に加え、採用前に経歴詐称の可能性を見分けるノウハウをご紹介していきます。
重要な経歴詐称のみ解雇が有効
採用した人が経歴詐称であった場合、必ずしも解雇できるわけではありません。経歴詐称を原因として解雇する場合には、あらかじめ就業規則などでその該当要件を定めておく必要がありますが、これだけでもまだ経歴詐称した採用者を解雇できると決まったわけではありません。解雇要件を満たすために必要となるのは、その経歴詐称が選考時にわかっていた場合に採用しなかった、または同等の労働条件を提示しなかっただろうと客観的に判断できる程度の詐称である必要があります。
つまり、軽度の詐称であったり、その詐称が就業について直接的な影響を与えたりしないような場合には、経歴詐称を原因に解雇することはできません。仮に解雇したならば、それは不当解雇と判断される可能性があり、復職や損害賠償請求を命じられるなど思わぬ事態に陥ってしまうことも十分に考えられますので、冷静な判断が要求されます。
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