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中途採用を実施している企業からすると、従業員を雇ってから想定していた能力が不足していると感じることもありますよね。しかし、能力不足を理由に従業員を解雇することは簡単ではないです。今回は、能力不足を理由に安易に解雇ができない理由や対応方法などについて詳しく解説していきます。なお、新卒と中途採用者で状況は変わるため、その点を含めて解説しました。能力不足の中途社員に悩む企業の人事担当者は、参考にしてみてください。
能力不足による解雇はできない
厳密にいうとできないわけではありませんが、能力不足による解雇は簡単にはできません。能力不足による解雇が認められるためには、雇用関係を維持していく事が困難なほどの重大な能力不足であることを証明する必要があります。また、その従業員に対する評価は公正なものか、能力不足解消のための教育訓練などの機会を十分に与え解雇回避の努力を雇用主である企業側が行ったかなど、厳しく判断されることになります。
能力不足による解雇は、従業員とのトラブルに発展しやすく、裁判になる可能性があることも考慮しておきましょう。裁判所が不当解雇にあたると判断した場合は、高額な支払いを企業側に命じられる場合があります。能力不足による解雇を検討している場合は、顧問弁護士など専門家によく相談することが大切です。
解雇には大きく分けて、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の３つがあります。このうち、能力不足による解雇は普通解雇に分類されますが、裁判となった場合、裁判所は解雇理由に客観的合理性があり社会的相当性があるかどうか厳しく有効性を判断するのです。過去の判例を見ていくと、有効性を認められることは極めて難しいことがわかります。もし、解雇理由に客観的合理性や社会的相当性がないと判断された場合、解雇権濫用にあたるとして、解雇は無効になり、解雇した時点に遡って、その従業員への給与の支払いなどが命じられるケースがあります。 客観的な根拠がなく、一方的に能力不足というだけで、解雇の有効性が認められることはないことを理解しておきましょう。
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