人事評価制度とは？目的とおすすめの評価システム

人事部の重要業務の1つに「人事評価制度」の設計と運用があります。制度設計と運用の巧拙は、社員のモチベーション、労働生産性、キャリアパスなどに直接影響し、ひいては会社全体の業績や人件費コストにも影響を及ぼします。

そもそも人事評価制度の目的は何で、人事評価制度にはどのような種類があるのでしょうか。

人事評価制度とは？

人事評価制度とは社員の業務スキル、成果、自社への業績貢献度などを評価し、その結果を社員の処遇に反映させる制度のこと。
評価は半期・通期等期間を区切って行うのが通例です。

人事評価制度は、次の3つの基準で構成され、社員の働きを総合的に評価する仕組みです。

• 能力評価……企画力、実行力、改善力、リーダーシップなど社員の業務スキル・知識等を判定する評価基準
• 業績評価……個人業績目標達成度、課題目標達成度など社員の働きを数値で判定する評価基準
• 情意評価……規律性、責任感、協調性、積極性など社員の勤務態度を判定する評価基準

人事評価制度の目的

人事評価制度の主目的は、企業の経営ビジョンや経営方針とベクトルを合わせ、能動的に働く社員を育成することです。その前提となる副次的目的が次の4つとされています。

●労働生産性と業績の向上

企業の労働生産性と業績の向上を図るためには、企業の経営ビジョンや経営方針にベクトルを合わせて社員が働く必要があります。そこで人事評価制度を自社の経営ビジョンや経営方針に基づいて設計し、運用することで、社員は評価行動の中で自社の経営ビジョンや経営方針の重要性を体験的に認識し、自社とベクトルを合わせて働くようになります。

●社員の処遇決定

年功序列ではなく能力・業績・情意等で社員の処遇を決定する場合、客観的な基準で評価する必要があります。そこで人事評価基準・項目を明文化し、それを社内に周知することで評価の偏りや評価者の主観的評価を防止できるようになります。

●人材配置の最適化

社員個々の能力を十二分に活かす適材適所の人材配置を行うためには、社員個々の業務スキルや配属部署との適性を客観的に把握する必要があります。明文化した評価基準・項目を社内に周知することで、社員の業務スキル・適性把握が可能になり、人材配置の最適化が可能になります。

●人材の育成と定着

明文化した評価基準・項目と要件定義により公正に処遇することで、社員は自分たちが果たすべき任務と役割、為すべき行動などが明確になり、自己啓発の方向性も明らかになります。その結果、社員の能動性や業績貢献度が高まり、やりがいを実感できるようになります。人材定着率も高まるでしょう。また人事評価制度は、上司が部下を指導する際の指針にもなります。

人事評価制度の種類

代表的な人事評価制度の種類、すなわち評価手法には次の3つがあります。実際の人事評価制度の設計においては三択ではなく適宜組み合わせることで、自社の特性に合うようにカスタマイズ設計するのが通例です。

(1)目標管理(MBO)

上司と話し合いながら部下が自主的に個人業績目標を設定し、目標達成の行動計画を立て、それを自ら管理した成果を評価する手法です。

目標設定に際して、上司は努力すれば達成できる範囲内で目標を設定するよう指導し、目標達成のプロセスも行動計画の中で具体的に定めるよう指導するのがポイントです。

社員のモチベーションが高まりやすい手法とされています。

(2)コンピテンシー評価

高業績を上げている社員に共通する行動特性(コンピテンシー)をモデル化し、それを基準に社員を評価する手法です。

コンピテンシー評価の場合、安定的かつ継続的に高業績を上げるためのスキルと行動特性を分析し、その結果を評価基準にするので基準設定に曖昧さがなく、評価者による評価のブレが少ないとされています。

またコンピテンシー評価は目の前にお手本があるので、業績を上げるための行動をイメージしやすく、若手社員の育成に適した手法とされています。

(3)360度評価（多面評価）

上司、部下、同僚、他部門の社員など立場が異なる複数の評価者が、被評価者を多面的に評価する手法です。

360度評価は立場が異なる複数の評価者が評価するので、評価結果は当然ばらけます。したがってこの手法で能力や業績の評価をするのは無理で、被評価者の勤務態度を本人に気付かせるための情意評価に用いるのが通例とされています。

人事評価制度の運用においては、期中の定期的な目標達成度確認と上司のサポート、期末の評価と講評の2つが鉄則とされています。

このうち、期末の評価と講評おいて、人事部は次の4点が現場で実行されているか否かを確認する必要があります。この確認を疎かにすると評価者の恣意や私情が入り込み、人事評価制度の公正性が失われる恐れがあります。

●明確である

評価基準・項目・時期が明確で、人事評価の目的も社員が理解している。この認識共有が不十分だと、人事評価制度そのものに対する社員の信頼性が揺らぐ可能性があります。

●絶対評価である

評価基準に従って被評価者を人数制限なしにランク付けする絶対評価は、「努力した者が報われる」証となり、人事評価に対する社員の信頼性を高める拠り所になります。

●具体的である

社員が納得できるよう、客観的かつ具体的に評価する必要があります。例えば「評価85点」、「評価B+」のような数値やランクだけの評価結果を通知しても、社員の納得感は得られません。「なぜこのように評価したかの根拠」を示さなければ、社員の業績向上意欲やモチベーションは高まりません。

●プロセスも評価している

期末評価は数値評価に加えプロセス評価が重要です。目標達成行動のプロセスも客観的根拠に基づき評価点に加えることにより、社員は目標達成に向けた行動の改善点が自明化します。

人事評価制度の運用においては、人事評価作業の効率化も欠かせません。人事評価作業が評価者と被評価者の負担となり、本来業務の圧迫要因になってしまうと人事評価制度はその目的を達成できないからです。この効率化ツールが人事評価システムです。次節でその「おすすめ」を紹介します。

評価制度のおすすめシステム紹介

・HRBrain

人事評価を最もカンタン・シンプルに 目標と評価を確かな成長につなげる組織成長クラウド。「HRBrain」は、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

・HRMOS評価

HRMOS評価は、株式会社ビズリーチが提供する「人事評価システム」です。人事評価プロセスの５０％をシステムで代替し、評価業務を効率化します。またリアルタイムフィードバック機能などを備え、評価の運用をサポートします。

・HRMOS CORE

HRMOS COREは、企業の根幹を支える「人事のDX」を促進するシステムです。 リモート対応など含めた変化への対応力を増強し、人事の生産性を向上させ筋肉質にします。不確定性の高いこの時代にこそ必要な人事の変革をご支援します。

・カオナビ

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まとめ

人事評価制度の本質は、社員と言う貴重な経営資源を最大限有効活用する仕組みにあります。したがって人事評価制度に「最適」はありません。

人事部と現場が一体となった不断の見直しと改善による「制度のカスタマイズ」のみが、「自社の最適」に近い人事評価制度を作り上げる近道と言えるでしょう。