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個人・組織問わず、目標設定によって何らかの成果を求めるのは基本的な戦略ですが、実際に正しく目標を設定するのは難しいものです。 逆に言えば、個人のモチベーションを高めつつ組織に貢献できるような目標設定ができたなら、多くの収穫が見込めることでしょう。 効率的かつ効果的な目標設定を行うには、その場しのぎで目標を設定するのではなく、将来を見据えた緻密な目標を設定することが大切です。 この記事では、目標設定ために必要なフレームワークについて、人事評価担当者が理解しておくべきことをご紹介します。
1.目標設定のポイント
フレームワークを使って目標を設定するのは、その目標を達成することで確実に個人・組織にメリットがあるようにするためです。 よって、目標を立てる最初の段階で、会社にとってプラスになる目標なのか・どうやって目標の達成度を把握するのか、事前にポイントを押さえておく必要があります。 具体的には、以下の目線を忘れずに、目標設定の質を高めることが大切です。
会社、チームに貢献できる目標にする
企業が目標設定をする以上、その根本には経営目標があり、それを達成するために社員たち個人の目標が設けられる形が自然です。 逆に言えば、社員一人ひとりが考える目標を達成したとしても、必ずしも経営に良い影響をもたらすとは限りません。
また、人事評価担当者の独断で目標設定を進めてしまうと、多くの社員が反発する可能性はもちろん、経営目標から大幅に遠ざかってしまうおそれもあります。 必ず、会社・チームに対して何らかの貢献が見込める目標になるよう、全体を見通して内容を決めましょう。
定量的な目標にする
経営目標から掘り下げて目標設定を行う以上、達成状況がすみやかに分かるよう目標を構成したいところです。 そのためには、できるだけ定量的な目標を設定することが大切です。
特に、管理部門の目標は定性評価に偏りがちな組織が多いため、聖域なく定量目標の概念を導入していかなければなりません。 行っている作業の数量を削減する・作業の質に点数を付けて管理するなど、評価の中にできるだけ数の概念を組み込んで目標を設定することが大切です。
記事提供元
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