外国人採用のメリットと就労ビザ取得の手続きについて

日本では、少子高齢化による労働力人口の減少やグローバル化、ICT化などの社会経済環境の変化により、人材確保の観点から、積極的に「ダイバーシティ」に取り組む企業が増えてきました。外国人労働者も増加しており、厚生労働省の発表では、2016年には初めて100万人を突破、2018年1月には過去最高の約128万人となっています。

日本を訪れる外国人観光客の急増に伴い、外国人を採用したいと考える企業も増加。また、急速なICT化に対応するため、外国人エンジニアの採用に力を入れている企業も多く見受けられます。

このような人材需要を背景として、自社で外国人を採用する場合、どのようなメリットとともに注意点があるのでしょうか。
また、実際に採用することになった場合、必要となる就労ビザを取得するにはどのような手続きを取ればいいのでしょうか。

外国人採用のメリット
外国人を採用することにより、企業は、多言語による対応が可能となり、業務のさまざまな場面で、さらなるグローバル化を図ることができるでしょう。異文化を持つ外国人は、日本人とは異なった観点から物事を考えることができ、今までにない新たなアイデアを企業にもたらしてくれる可能性もあります。

最近では、優秀な若手の人材確保が困難になっており、海外からも人材を求める傾向にあります。特に、海外の新卒のエンジニアには優秀な人材が多く、また彼らも日本で働くことを望んでいます。
このように、優秀な人材を確保できることも外国人採用のメリットです。

外国人採用のポイント
外国人を採用する際は、採用目的を明確にしなければいけません。まずは、費用対効果の点から得られるメリットやデメリットについて社内での十分な検討が必要です。

次に求めるスキルに優先順位をつけることも大切です。
語学力を優先させるのか、専門的なスキルを優先させるのかで採用する人材も変わってきます。また、外国人を雇用する場合、労働条件を巡りトラブルが発生することも多いため、雇用契約を十分に理解してもらう必要があります。
外国人が不法就労である場合、企業が処罰の対象になりますので、在留資格や在留期間を事前に確認しなくてはなりません。

外国人採用に必要な就労ビザの手続き
採用したい外国人がいる場合、正式な雇用とするまでに必要な手続きがあります。
すでに日本にいる場合と、海外に在住している場合とでは、手続き方法が異なるので注意しましょう。
外国人を雇用して就労ビザ（27種類ある在留資格のうち日本国内で就労が認められているもの）の申請を行うのであれば、雇用する企業の人事や総務の担当者は、入管法や外国人登録法などの基本的な法規を理解しておく必要があります。

≪外国人が日本にいる場合≫
①まず在留資格を確認します。留学生の場合、在留資格は「留学」となっているため、新卒として採用するためには、就労が可能な在留資格に変更許可申請を行わなければなりません。

②また、在留資格と同時に在留期間も併せて確認し、それらの確認が終われば、雇用契約を結びます。雇用契約締結後、変更などの必要があれば就労ビザの申請を行います。

③就労ビザが交付されると、正式雇用となります。

≪海外に在住している外国人の場合≫
①雇用条件の確認ができたら雇用契約を結びます。そして、企業が「在留資格認定証明書」の交付を申請し、交付を受けます。これは海外にいる外国人を呼び寄せるために必要な証明書です。

②次にこの「在留資格認定証明書」を海外にいる外国人に送付します。外国人には、現地の日本大使館もしくは総領事館にて査証（ビザ）の申請をしてもらいます。ビザが交付された時点で外国人は来日することが可能となります。

③企業は、来日後、正式に雇用することができます。

また、イギリス、カナダ、オーストラリアをはじめとする一部の国ではワーキングホリデービザでの日本国内における就労も認められています。このビザは基本的に18歳以上30歳以下の若者を対象に1年の期間限定となっていますが、留学ビザと違って労働時間に制限はありません。一定期間アルバイトとして働いてもらって、双方が延長を希望する場合、ワーキングホリデービザが切れる前に在留資格の変更申請を行い、就労ビザを取得して正式雇用に切り替える方法もあります。

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外国人雇用後に企業が気をつけること
雇用した外国人のビザには期限がありますので、企業としてはその管理が重要です。ビザの更新をしていない場合、不法滞在となってしまうので注意しましょう。

また、ビザの期限と同様に、再入国許可の期限についても管理する必要があります。再入国許可の期限が切れてしまうと、再度ビザ申請を行う必要があり、来日までに時間を要するため業務に支障を来すこともあります。ビザと再入国許可はセットで管理しましょう。

外国人を雇用する企業は、入管法や労働基準法を守った雇用をしなければいけません。意図的でなかったとしても、入管法に抵触する雇用は不法就労として、企業の責任が問われる可能性もあります。

また、ワーキングホリデービザで来日中の外国人を雇用する場合、彼らは日本国の非居住者となります。税法上の扱いが一般社員と異なり、源泉徴収の計算で注意が必要になるので、該当者がいる場合は念のため最新の情報を確認しましょう。

採用した外国人の定着のために
企業は、雇用した外国人社員の定着に向けて取り組む必要があります。外国人社員の定着への取り組みについて、日本貿易振興機構（JETRO）が行った企業アンケートでは、「キャリアプランや育成方針の提示」「上司との面談やメンター制度など相談体制整備」「住宅や通勤手段など住環境の整備」が上位を占めています。

この結果からもわかるように、外国人雇用体制の整備が必要なのはもちろんですが、相互理解を深めることが大切です。
外国人の離職理由で最も多いのは、「疎外感」です。この「疎外感」をなくすためにも、コミュニケーションを積極的に図りましょう。
早く職場に馴染んでもらい充実した生活を送ってもらうことが、外国人社員の定着に結びつき、結果として企業の利益にもつながるでしょう。