有期雇用契約の更新にサインしない方への対応：専門家の回答は？



Q：有期雇用契約の更新にサインしない方への対応について

管理部門の管理職として今月初めに転職しました。この会社は技術者を派遣している会社です。

派遣元である当社の就業時間は9：00から18：00まで（休憩1時間）なのですが、一部に9：00から17：30までの派遣先があり、そこに派遣されている有期雇用契約社員の雇用契約書は派遣先に合わせ17：30としていました。

しかし、タイムカード上は17：30までの勤務であっても18：00と修正記入を毎回してもらっていたようです。1日30分程度の残業なら定額残業代の想定時間内に収まるので、この辺の法内超勤（割増なし）や、所定外の法定外超勤（割増あり）の区別を正確にせず、一律、本人に有利な割増ありの所定外超勤でこれまで運用してきたようです。

この方の雇用期間が前月末に切れ、新しい雇用契約を締結するのに、当社の他の派遣先と揃えるために契約書上は18：00とするものの、実態はこれまでと何ら変わらず17：30で勤務が終了するようにしました。ほとんど残業はなく、もし残業があっても前述のように定額残業代の想定時間内に収まる範囲の残業しかない状態です。

しかし、もう月末に近づいているにもかかわらず、今月1日からの更新分の雇用契約書に本人がサインしないまま経過しております。

会社と派遣先の契約上は18：00までらしいのですが、派遣先の終業時刻が17：30であり、業務が終了するので、そこで業務を終了してほしいという派遣先の要望もあり、本人に良かれと思って雇用契約上も17：30としていたらしいのですが、今回の終業時間を18：00に改めた雇用規約に一旦は本人が納得したらしいのですが、その後、態度を変えサインを渋って、無契約状態が1ヶ月近く続いています。

これまでの担当から経緯がわからない私に担当が変わり、週明けにも本人と面談の機会を設けるのですが、どのようにすればいいでしょうか。

前任者によると、かなり理屈っぽく、「本来はこうだった」と話すと、「本来ってどういうことですか。」といちいち言葉尻を突っ込んでくるタイプのようです。実態は何も変わらないのですから、あなたの為にもなる旨を説きながらサインに応じてくれればいいですが、それでも本人が態度硬化を続けるのなら、場合によっては契約更新しないということも考えられ、実際に明示はないももの、その気配も感じています。

そうなった場合に労働法はじめ法的に注意するべき点はどういったものがあるでしょうか。

A：お書きになった内容を、そのまま対象の従業員様へお伝え、あるいはお話しになってはいかがでしょうか。

コミュニケーションができないタイプかどうかは分かりませんが、「理屈っぽい」のかどうかは前任者様の主観ですよね？

管理部門の管理職として、誠実に対応されることが第一歩ではないでしょうか。

今後のことも含め、就業規則には、契約満了時までに契約締結できない場合も規定されることなどは、ご存じでしょうが、おすすめします。

桑野真浩（社会保険労務士）先生の回答

有期労働契約の更新には労働条件の明示が必要

期間の定めがある有期労働契約は､｢雇止め｣をめぐるトラブルが大きな社会問題となったことから、｢有期労働契約の締結､更新及び雇止めに関する基準｣が策定され、「労働契約法」が平成20年3月1日に施行となりました。

労働契約法では、「労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、就業の実態に応じて、均衡を考慮するものとする（第３条第２項）」、「使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする（第４条第１項）」とあり、労働者に労働条件などを、きちんと説明する必要があります。

また、労働契約の内容については、書面で明示すると定められていましたが、FAXやSNSでの通知が可能なケースもあります。

企業に求められる多様な働き方への対応

総務省の「平成29年労働力調査」によると、有期労働契約による労働者数は1,560万人で、いまや労働市場の中でも大きなウェイトを占める存在となっています。

また、厚生労働省の「平成23年有期労働契約に関する実態調査報告書」では、有期労働契約労働者の3割が、通算5年を超えて契約を更新しているそうです。

有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合は、有期契約労働者からの申し出により、期間の定めのない無期労働契約への転換ルールもありますから、企業としても多様な働き方に対応していかなければならない時代といえそうです。

まとめ

有期雇用契約の締結・更新に関しては、労働基準法や労働契約法などが関連してきます。それだけに、法的知識も求められることになりますから、不安な点があるならば、企業法務や労働関連法に精通している弁護士とよく相談することが賢明です。

ただ、桑野真浩（社会保険労務士）先生の回答にもあるように、今回の相談者は、労働基準法や労働契約法も押さえているようですので、前任者の従業員への人物評にとらわれず、下記のサイトを参考にしながら、従業員にじっくりと説明する姿勢が大切ともいえるでしょう。

・「労働条件通知書」：労働基準法関係主要様式

・「労働契約法」について

・「有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン」について

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